2b AHEAD趨勢研究智庫機構所長杉恩．佳博．楊思基（Sven Gábor Jánszky）在主講2025年職場全覽圖時表示，到時職場上將有百分之四十的工作者，被企業視為專案跳躍者，而機械為他們提出下一個工作指示。
職場上的人都在談工作倦怠症，到了2025，這還會是職場上的一項課題？
楊思基：是啊。二十一世紀職場上的流行文明病，就是工作倦怠症，而工作不耐症就又更為嚴重，這個不耐的意思是說，工作無聊悶到爆的一種職業病。然而職場上的事實是：如今願意為工作鞠躬盡粹的人，可不像從前那樣了。之所以會造成這種改變的可能因素，工作倦怠者的工作狀況，工作倦怠症的人數對學術研究而言，它幾乎是不會帶來任何改變。我們的新生活與工作條件，不再是讓自己筋疲力竭，而是另一種形式。
健康保險杜撰出工作倦怠症？
楊思基：我們有的印象是，我們處在工作倦怠症的巨大浪潮下，造成這種現象的原因，尤其是在節目精緻化之後，用來診斷工作者心理狀態的工具之外，而社群的注意力也在轉變，從這就能看出所以然。過去閉口不談的事，以及在企業內部進行爭鬥時，這就會被拿出來一一作出檢視，以至到了現在，就希望這能當成是一種疾病而受到認同。不管是對哪類型的心理疾病患者，這都會是大有裨益的一種成長方式，不過這也會引導我們去看到自己是怎麼在虛偽形式下，讓一波影響工作倦怠心理因素籠罩著。
這只會對心理疾病的型態帶來改變？
楊思基：企業對於專業員工工作表現提出的要求，而專業員工在工作上，對自我要求的期許，以及他們工作時，在對應到技術提出可能性時，所作出自我定位的調整，當這兩者之間是以連續行進的方式在前進，而這就是職場上所面臨到最大的挑戰之一。然而這樣的挑戰，並非是什麼新鮮的事。早在我們祖父一輩，還在山上當礦工，而我們的父親還在企業當名生產線工人時，就曾碰上這種情況。他們那時候的挑戰，可不會比我們現在來的多，也不會比現在還少。我們是走在一條正向的道路上，就算看到工作倦怠症的相關報導，有時候是另外給混淆了。
到了2025年，例行工作是不是就不用做了，而員工都能從事創意工作？這個說法對嗎？
楊思基：事實上，我們許多人都會把簡單工作交由技術分擔。設備與機械會自行作出決定，經過數資分析後，它們還能就許多問題上，回答出比人類還要更好的答案。與這種情況一致的是，我們人類對於這種技術生出的信賴感，會比對今日社會上從事顧問，經紀人，或是銷售員還要來的高。可是，這並不是代表每一位員工都能因此做創意的工作，而是教育素質高的同仁把工作也能繼續交給教育素質低的同仁去做。專業人才短缺的情況日益嚴重後，以至機械技術甚至得要接下高難度的工作，這是經由「協助式的工作」，或者簡單地這麼來形容，我們當中的許多人，都是依照技術指示在做事。
那時，就會面臨專業人才極度缺乏的窘境，而這會帶來哪些的後果？
楊思基：據德國聯邦工作局的估計，德國就業市場在十年之後，就業人口會比現在減少六百五十萬人，就業員工人數就會出現嚴重短缺，這對德國企業而言，到時就會面臨到可怕的情景。
那會發生什麼事呢？
楊思基：高階優質人才每天都被獵人公司盯著跑。他們可能會一直頻換工作，並且他們也會這麼做。我們估計這樣的專案員工，大約就有百分之四十。這些人讓自己做一項專案，不過，之後就會跳到下一個具有挑戰性的專案。而企業能夠留住這類專案員工的辦法並不多，而這就成了一項艱巨的挑戰。
那麼，企業就必須看，誰是他們能夠招募到的人才？
楊思基：就今日職場上的實務面來看，企業刊登招募人才所必備的工作專長，企業接到許多具有所列條件的適合應徵者前來應徵的情況，這已算是過去式了。企業得看，企業能把誰募進來。就職條件相符時，能派得上用場的員工就會把工作與工作責屬性不斷地在部門與員工之間來回移動，而這就形成未來流動企業。從企業角度作出總結：他們如果不是變成「流動式企業」，或是「關懷式公司」。以至公司人事單位在管理員工的策略上，無論如何可就成為一家企業的心臟。
企業管理位階的性別比例，到了2025年這會取得平衡嗎？
楊思基：是的。女性進軍到各類職場，在2025年是讓人能夠感受得出來。女性是知識社群處在過渡時期的勝利者。她們擁有比較好的學歷文憑，從就讀比例上來看，女性佔有較高的比例。女性員工在企業內晉升到管理位階的腳步變快。女性員工在應付新工作諸般要求時，表現得常常比男性員工還要來得出色。2025年，企業在衡量成功與否時，首當其衝就是要看員工的創新能力，是否能把未經證實為合適的新知識應對得體。
到了2025年，性別平等政策還會用得著嗎？
楊思基：職業婦女處在經濟決策位階時會自然而然向前趨進，促進女性就業的特別條文與強制配額，到了2025年，這就不會再扮演任何角色，而是讓促進母親就業法給取而代之。這是因為母親就業的薪支較低，面臨貧困的風險會比男性還要來的高。性別平等政策在2025年，很可能是從不等程度來提高母親就業來制訂法律。至於，這項法案是否很快就會上路，這就要從實際的角度來加以審視，這尤其是端賴，基於人口因素，母親是否還有必要被視為專業與管理人才，還是因為人口因素問題，在邁到2025年的這段期間，是否能經由其它辦法措施來作出解決。
杉恩．佳博．楊思基（Sven Gábor Jánszky）在2b AHEAD趨勢研究智庫機構擔任所長。在德國創新策略的相關論壇上，楊思基所長是一位受到外界歡迎的未來策略趨勢主講人。杉恩．佳博．楊思基與羅塔爾．阿比特（Lothar Abicht）兩人合著《2025年，前瞻我們的未來工作》，於今年五月由Goldegg Verlag出版發行。這書內容涉獵到的主題，包括：未來的職場，職業達人的市場，以及生涯規劃發展的最新趨勢。關心這類課題的讀者，請自行參閱德國出版書商週刊，特別號：職場生涯＆職業教育，七月十一日出刊。
以上提問人：莎賓娜．史威特（Sabine Schwietert)
楊思基：是啊。二十一世紀職場上的流行文明病，就是工作倦怠症，而工作不耐症就又更為嚴重，這個不耐的意思是說，工作無聊悶到爆的一種職業病。然而職場上的事實是：如今願意為工作鞠躬盡粹的人，可不像從前那樣了。之所以會造成這種改變的可能因素，工作倦怠者的工作狀況，工作倦怠症的人數對學術研究而言，它幾乎是不會帶來任何改變。我們的新生活與工作條件，不再是讓自己筋疲力竭，而是另一種形式。
健康保險杜撰出工作倦怠症？
楊思基：我們有的印象是，我們處在工作倦怠症的巨大浪潮下，造成這種現象的原因，尤其是在節目精緻化之後，用來診斷工作者心理狀態的工具之外，而社群的注意力也在轉變，從這就能看出所以然。過去閉口不談的事，以及在企業內部進行爭鬥時，這就會被拿出來一一作出檢視，以至到了現在，就希望這能當成是一種疾病而受到認同。不管是對哪類型的心理疾病患者，這都會是大有裨益的一種成長方式，不過這也會引導我們去看到自己是怎麼在虛偽形式下，讓一波影響工作倦怠心理因素籠罩著。
這只會對心理疾病的型態帶來改變？
楊思基：企業對於專業員工工作表現提出的要求，而專業員工在工作上，對自我要求的期許，以及他們工作時，在對應到技術提出可能性時，所作出自我定位的調整，當這兩者之間是以連續行進的方式在前進，而這就是職場上所面臨到最大的挑戰之一。然而這樣的挑戰，並非是什麼新鮮的事。早在我們祖父一輩，還在山上當礦工，而我們的父親還在企業當名生產線工人時，就曾碰上這種情況。他們那時候的挑戰，可不會比我們現在來的多，也不會比現在還少。我們是走在一條正向的道路上，就算看到工作倦怠症的相關報導，有時候是另外給混淆了。
到了2025年，例行工作是不是就不用做了，而員工都能從事創意工作？這個說法對嗎？
楊思基：事實上，我們許多人都會把簡單工作交由技術分擔。設備與機械會自行作出決定，經過數資分析後，它們還能就許多問題上，回答出比人類還要更好的答案。與這種情況一致的是，我們人類對於這種技術生出的信賴感，會比對今日社會上從事顧問，經紀人，或是銷售員還要來的高。可是，這並不是代表每一位員工都能因此做創意的工作，而是教育素質高的同仁把工作也能繼續交給教育素質低的同仁去做。專業人才短缺的情況日益嚴重後，以至機械技術甚至得要接下高難度的工作，這是經由「協助式的工作」，或者簡單地這麼來形容，我們當中的許多人，都是依照技術指示在做事。
那時，就會面臨專業人才極度缺乏的窘境，而這會帶來哪些的後果？
楊思基：據德國聯邦工作局的估計，德國就業市場在十年之後，就業人口會比現在減少六百五十萬人，就業員工人數就會出現嚴重短缺，這對德國企業而言，到時就會面臨到可怕的情景。
那會發生什麼事呢？
楊思基：高階優質人才每天都被獵人公司盯著跑。他們可能會一直頻換工作，並且他們也會這麼做。我們估計這樣的專案員工，大約就有百分之四十。這些人讓自己做一項專案，不過，之後就會跳到下一個具有挑戰性的專案。而企業能夠留住這類專案員工的辦法並不多，而這就成了一項艱巨的挑戰。
那麼，企業就必須看，誰是他們能夠招募到的人才？
楊思基：就今日職場上的實務面來看，企業刊登招募人才所必備的工作專長，企業接到許多具有所列條件的適合應徵者前來應徵的情況，這已算是過去式了。企業得看，企業能把誰募進來。就職條件相符時，能派得上用場的員工就會把工作與工作責屬性不斷地在部門與員工之間來回移動，而這就形成未來流動企業。從企業角度作出總結：他們如果不是變成「流動式企業」，或是「關懷式公司」。以至公司人事單位在管理員工的策略上，無論如何可就成為一家企業的心臟。
企業管理位階的性別比例，到了2025年這會取得平衡嗎？
楊思基：是的。女性進軍到各類職場，在2025年是讓人能夠感受得出來。女性是知識社群處在過渡時期的勝利者。她們擁有比較好的學歷文憑，從就讀比例上來看，女性佔有較高的比例。女性員工在企業內晉升到管理位階的腳步變快。女性員工在應付新工作諸般要求時，表現得常常比男性員工還要來得出色。2025年，企業在衡量成功與否時，首當其衝就是要看員工的創新能力，是否能把未經證實為合適的新知識應對得體。
到了2025年，性別平等政策還會用得著嗎？
楊思基：職業婦女處在經濟決策位階時會自然而然向前趨進，促進女性就業的特別條文與強制配額，到了2025年，這就不會再扮演任何角色，而是讓促進母親就業法給取而代之。這是因為母親就業的薪支較低，面臨貧困的風險會比男性還要來的高。性別平等政策在2025年，很可能是從不等程度來提高母親就業來制訂法律。至於，這項法案是否很快就會上路，這就要從實際的角度來加以審視，這尤其是端賴，基於人口因素，母親是否還有必要被視為專業與管理人才，還是因為人口因素問題，在邁到2025年的這段期間，是否能經由其它辦法措施來作出解決。
杉恩．佳博．楊思基（Sven Gábor Jánszky）在2b AHEAD趨勢研究智庫機構擔任所長。在德國創新策略的相關論壇上，楊思基所長是一位受到外界歡迎的未來策略趨勢主講人。杉恩．佳博．楊思基與羅塔爾．阿比特（Lothar Abicht）兩人合著《2025年，前瞻我們的未來工作》，於今年五月由Goldegg Verlag出版發行。這書內容涉獵到的主題，包括：未來的職場，職業達人的市場，以及生涯規劃發展的最新趨勢。關心這類課題的讀者，請自行參閱德國出版書商週刊，特別號：職場生涯＆職業教育，七月十一日出刊。
以上提問人：莎賓娜．史威特（Sabine Schwietert)
